DAFO-MOOC-LIDERES EMERGENTES

Amenazas

Fortalezas

Oportunidades

Análisis Interno

Análisis Externo

Debilidades

D1 Rechazo/resistencia al cambio y a la innovación. Empleados desmotivados y sin iniciativa a asumir nuevos retos.D2 Resistencia del personal directivo y político en la detección y promoción del personal capacitado: excesiva jerarquización y resistencia a la pérdida de control. D3 Deficiente regulación jurídica, especialmente en los sistemas de selección y provisión de puestos. D4 Insuficiencia de recursos económicos, materiales y digitales D5 Escasa planificación estratégica y coordinación. Divergencia entre la realidad y la misión, visión y valores de la organización. No existe evaluación de resultados

A1 Rigidez de las Administraciones: fuerza de la costumbre, excesiva burocracia y presión política. Produce desmotivación que genera huida del talento y desilusiónA2 Brecha digital en el propio funcionariado y en la ciudadanía: obsáculo para el el acceso y desarrollo electrónicos de los servicios públicos. A3 Continuos cambios normativos. Adaptación obligatoria al derecho comunitario A4 Desequilibrios motivados por el mal reparto de la responsabilidad y del trabajo. A5 Falta de coordinación entre los agentes públicos y privados pertenecientes a distintos sectores y/o niveles de intervención: deficitiaria coordinación vertical y horizontal.

F1 Deseo de desarrollo personal y profesional.F2 Motivación, ilusión e implicación de las personas en el proceso de mejora y modernización de la Administración.F3 Potencial humano: capacidad en el ámbito técnico y digital (TIC), así como en dotes de liderazgo, lo que asegura el relevo generacional del personal directivo (todos los componentes han superado un proceso selectivo gestionado por el IAAP para poder formar parte del proyecto “Líderes Eemergentes) . F4 Creación, con el apoyo de las TICs, de una red de contactos entre personas con las mismas inquietudes y ganas de mejorar, circunstancia que permite su unión y el intercambio de ideas. F5 Mayor cualificación: existencia de una oferta formativa específica, el Programa “Lideres Emergentes”, que persigue la detección y promoción del futuro personal directivo

O1 Las TICs permiten mejor y mayor acceso a la formación e información: creación de nuevas redes, reciclaje coninuo y colaboración con otras entidades públicas y privadas. O2 Repercusión en el trabajo diario de los resultados derivados de los distintos procesos de modernización y mejora de los sistemas de calidad de las Administraciones Públicas. Tendencia a la digitalización y consecuente simplificación y agilización de todos los procedimientos O3 Empoderamiento del personal motivado, fomentar el principio de igualdad entre personas de distinto sexo O4 Reestructuración y mejora de la Administración aprovechando los continuos cambios normativos, especialmente los derivados de la obligatoria adaptación al Derecho Comunitario O5 Pirámide de edad invertida del empleado público, relevo generacional.

DAFO - LÍDERES EMERGENTES ANDALUCÍA

Amenazas

Fortalezas

Oportunidades

Análisis Interno

Análisis Externo

Debilidades

D1 Rechazo/resistencia al cambio y a la innovación. Empleados desmotivados y sin iniciativa a asumir nuevos retos.D2 Resistencia del personal directivo y político en la detección y promoción del personal capacitado: excesiva jerarquización y resistencia a la pérdida de control. D3 Deficiente regulación jurídica, especialmente en los sistemas de selección y provisión de puestos. D4 Insuficiencia de recursos económicos, materiales y digitales D5 Escasa planificación estratégica y coordinación. Divergencia entre la realidad y la misión, visión y valores de la organización. No existe evaluación de resultados

A1 Rigidez de las Administraciones: fuerza de la costumbre, excesiva burocracia y presión política. Produce desmotivación que genera huida del talento y desilusiónA2 Brecha digital en el propio funcionariado y en la ciudadanía: obsáculo para el el acceso y desarrollo electrónicos de los servicios públicos. A3 Continuos cambios normativos. Adaptación obligatoria al derecho comunitario A4 Desequilibrios motivados por el mal reparto de la responsabilidad y del trabajo. A5 Falta de coordinación entre los agentes públicos y privados pertenecientes a distintos sectores y/o niveles de intervención: deficitiaria coordinación vertical y horizontal.

F1 Deseo de desarrollo personal y profesional.F2 Motivación, ilusión e implicación de las personas en el proceso de mejora y modernización de la Administración.F3 Potencial humano: capacidad en el ámbito técnico y digital (TIC), así como en dotes de liderazgo, lo que asegura el relevo generacional del personal directivo (todos los componentes han superado un proceso selectivo gestionado por el IAAP para poder formar parte del proyecto “Líderes Eemergentes) . F4 Creación, con el apoyo de las TICs, de una red de contactos entre personas con las mismas inquietudes y ganas de mejorar, circunstancia que permite su unión y el intercambio de ideas. F5 Mayor cualificación: existencia de una oferta formativa específica, el Programa “Lideres Emergentes”, que persigue la detección y promoción del futuro personal directivo

O1 Las TICs permiten mejor y mayor acceso a la formación e información: creación de nuevas redes, reciclaje coninuo y colaboración con otras entidades públicas y privadas. O2 Repercusión en el trabajo diario de los resultados derivados de los distintos procesos de modernización y mejora de los sistemas de calidad de las Administraciones Públicas. Tendencia a la digitalización y consecuente simplificación y agilización de todos los procedimientos O3 Empoderamiento del personal motivado, fomentar el principio de igualdad entre personas de distinto sexo O4 Reestructuración y mejora de la Administración aprovechando los continuos cambios normativos, especialmente los derivados de la obligatoria adaptación al Derecho Comunitario O5 Pirámide de edad invertida del empleado público, relevo generacional.

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